كيف تقيم القدرات الكامنة للموظفين؟ (How do you assess the latent capabilities of employees?)
يمثل تقييم القدرات الكامنة للموظفين أحد المجالات، بل أحد الأغراض التي يخدمها نظام تقييم الأداء.
فمن البديهي أن تنظر كل شركة إلى مستقبلها، وما سوف تكون عليه في الأجل الطويل، ليس فقط في مجال تنويع المنتجات أو الخدمات وتطويرها، بل أيضاً في شكل وحجم الهيكل التنظيمي والوظيفي الذي يتناسب مع خطط التوسع المستقبلية، وفي ضوء تلك الرؤية المستقبلية للهيكل الوظيفي فإنه يمكن وضع تصور مبدئي لنوعية المديرين وشاغلي الوظائف الرئيسية في المستقبل، والمهارات والقدرات الواجب توافرها فيهم.
ولا شك أن هذا التصور المبدئي – إذا ما أخذ في الحسبان عند تقييم نظام الأداء – يمكّن من تقييم القدرات الكامنة للموظفين، ورغم ما تتسم به تلك المهمة من صعوبة، إلا أننا نعتقد أن التركيز على المجالات الثلاث التالية يجعلها أكثر سهولة.
أولاً: التنبؤ بالأداء المستقبلي
تشكل معرفة الأداء في الماضي والأداء الحالي أساساً طيباً لمحاولة التنبؤ، تعتمد على عدد الشواهد والقرائن المتاحة عن كل موظف، كما تعتمد على مدى تقدير المدير للموقف الذي سوف يتم فيه الأداء المستقبلي.
ثانياً: المعارف والخبرات الغير مستخدمة
ليس المقصود بالقدرات الكامنة ذلك التقدم الذي يحرزه الموظف في وظيفته الحالية أو الخبرة فيها، بل ينبغي أن ينظر إلى تلك القدرات في زيادة حجم مسئولية الوظيفة الحالية وفي ضوء قدرات الموظف على إحراز نجاحات مماثلة في ظل أنظمة عمل غير تلك المطبقة حالياً.
ثالثاً: الرؤية الثاقبة للأمور
يقصر بعض المشرفين والمديرين رؤيتهم على ما يحدث في العمل، بينما يستطيع البعض الآخر الإلمام بما يجري حولهم. وفي ضوء رؤية كل منهم للأمور وما يحيط به تتشكل علاقاته مع الآخرين.
لا شك أن الفريق الثاني يكون أكثر قدرة على إقامة علاقات طيبة مع الزملاء والرؤساء والمرؤوسين بما يشير إلى إمكانيات التقدم في المستقبل.
